Algemeen:
Op 18 december 2025 werd in de Kamer van Volksvertegenwoordigers het wetsontwerp tot uitvoering van een versterkt terug naar werk-beleid in geval van arbeidsongeschiktheid goedgekeurd.
Naast maatregelen op het vlak van sociale zekerheid, bevat deze wet ook een aantal arbeidsrechtelijke maatregelen die betrekking hebben op arbeidsongeschikte werknemers.
Deze maatregelen worden voorzien in werking te treden vanaf 1 januari 2026. Ondertussen staan deze nieuwe regels in het staatsblad en zijn ze actief.
Wat verandert er vanaf 1 januari 2026?
- Beperking van de vrijstelling van het ziektebriefje
De vrijstelling van het voorleggen van een ziektebriefje aan de werkgever voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid wordt beperkt van drie dagen tot twee dagen per kalenderjaar.
Voortaan zal de werknemer dus tweemaal per jaar gebruik kunnen maken van deze vrijstelling.
- Digitale doktersbriefjes en de “fit note”
Ziektebriefjes zullen voortaan digitaal verlopen via de eBox. Daarnaast wordt een nieuw concept ingevoerd: de “fit note”. Waar een arts nu enkel aangeeft of je al dan niet kan werken, zal hij vanaf 2026 ook moeten specificeren welke taken je nog wél kan uitvoeren. Dit verhoogt de druk om sneller terug aan het werk te gaan, zelfs als je nog niet volledig hersteld bent.
- Verlenging van de hervaltermijn voor gewaarborgd loon
De hervaltermijn in het kader van het recht op gewaarborgd loon wordt verlengd van veertien dagen tot acht weken. Dit heeft gevolgen voor de werknemer die na een periode van arbeidsongeschiktheid het werk hervat maar vervolgens opnieuw arbeidsongeschikt wordt (herval).
Voortaan zal de werkgever het gewaarborgd loon niet opnieuw verschuldigd zijn wanneer een werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt binnen de eerste acht weken die volgen op het einde van een periode van arbeidsongeschiktheid die recht gaf op gewaarborgd loon.
De werknemer heeft wel nog recht op het saldo van het gewaarborgd loon indien dit in de vorige periode van arbeidsongeschiktheid niet werd uitgeput. Ook is het gewaarborgd loon toch opnieuw verschuldigd wanneer de werknemer met een geneeskundig getuigschrift bewijst dat de nieuwe arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte of een ander ongeval.
Deze maatregel is van toepassing op arbeidsongeschiktheden die zich voordoen vanaf 1 januari 2026. Een lopende periode van gewaarborgd loon zal dus niet onderbroken worden.
De werknemer die geen recht heeft op gewaarborgd loon kan aanspraak maken op een uitkering in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering ten laste van zijn ziekenfonds.
- Uitbreiding neutralisatie van het gewaarborgd loon bij gedeeltelijke werkhervatting
De beperking van de neutralisatie van het gewaarborgd loon tot de eerste twintig weken van de gedeeltelijke werkhervatting wordt opgeheven. Dit heeft gevolgen voor de werknemer die het werk gedeeltelijk hervat met toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds.
Voortaan zal de werkgever tijdens de volledige duur van de gedeeltelijke werkhervatting geen gewaarborgd loon verschuldigd zijn bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte (die geen beroepsziekte is) of ongeval (dat geen arbeidsongeval is of een ongeval op de weg naar of van het werk).
Deze maatregel is van toepassing op arbeidsongeschiktheden die zich voordoen vanaf 1 januari 2026. Een lopende periode van gewaarborgd loon zal dus niet onderbroken worden.
De werknemer die geen recht heeft op gewaarborgd loon kan aanspraak maken op een uitkering in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering ten laste van zijn ziekenfonds.
- Beperking van de termijn om de procedure medische overmacht te starten
De termijn van ononderbroken arbeidsongeschiktheid van de werknemer die vereist is om de procedure medische overmacht op te starten wordt beperkt van negen tot zes maanden. Dit heeft gevolgen voor de werknemer die langdurig ononderbroken arbeidsongeschikt is.
Voortaan zal de procedure die kan leiden tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht opgestart kunnen worden nadat de werknemer gedurende een termijn van ten minste zes maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is geweest. Deze periode van zes maanden wordt enkel onderbroken door een effectieve werkhervatting van de werknemer, en op voorwaarde dat deze niet opnieuw arbeidsongeschikt wordt binnen veertien dagen.
- Opname van actief afwezigheidsbeleid in het arbeidsreglement
Er wordt een nieuwe verplichte vermelding in het arbeidsreglement bepaald.
Voortaan zal een procedure voor het onderhouden van contact met arbeidsongeschikte werknemers moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement van de onderneming.
Dit actief afwezigheidsbeleid betreft een nieuwe verplichting voor de werkgever waarvan de modaliteiten zijn opgenomen in de codex over het welzijn op het werk.
De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg hebben de volgende aanpassingen doorgevoerd op de codex van welzijn in verband met re-integratie, (Koningklijk besluit van 17 december 2025)
Het koninklijk besluit van 17 december 2025 tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk wat de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers en de preventie van langdurige afwezigheid betreft, werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 30 december 2025 en trad in werking op 1 januari 2026.
Er worden verschillende wijzigingen aangebracht:
- Vraag tot aanpassing van het werk: de werknemer kan de werkgever om aanpassingen vragen om te voorkomen dat hij arbeidsongeschikt wordt.
- Contact onderhouden: de werkgever moet contact houden met de werknemer die arbeidsongeschikt is (hiervoor moet een procedure worden uitgewerkt in het arbeidsreglement).
- Maatregelen na één maand arbeidsongeschiktheid: naast de reeds verplichte informatie over de re-integratiemogelijkheden, kan de arbeidsarts de werknemer ook een gesprek voorstellen.
- Communicatie via het TRIO-platform: de informatie-uitwisseling tussen de arbeidsarts, de behandelend arts en de adviserend arts van het ziekenfonds over de gezondheidstoestand van een arbeidsongeschikte werknemer met het oog op zijn terugkeer naar het werk verloopt voortaan via het TRIO-platform.
- Informeel traject: de werkgever kan voortaan een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting vragen (voordien alleen mogelijk voor de werknemer).
- Nieuw begrip ‘arbeidspotentieel‘: na elke arbeidsongeschiktheid van een werknemer van ten minste 8 weken, moet de werkgever het arbeidspotentieel van deze werknemer laten inschatten door de arbeidsarts of zijn verpleegkundig personeel, die hiertoe een gestandaardiseerde werkwijze toepassen.
Nieuwigheden met betrekking tot het re-integratietraject:
-
- De werkgever kan een re-integratietraject laten opstarten vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid mits toestemming van de werknemer, of vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid als de werknemer arbeidspotentieel heeft.
- Werkgevers met 20 of meer werknemers zijn verplicht om binnen zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten als de werknemer arbeidspotentieel heeft.
- Uitnodigingen van de arbeidsarts voor een re-integratieonderzoek moeten per aangetekende zending worden verstuurd, en de adviserend arts wordt op de hoogte gebracht als de werknemer niet op deze uitnodigingen is ingegaan (wat kan leiden tot een sanctie in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering).
- Werknemers die definitief ongeschikt zijn voor het overeengekomen werk worden doorverwezen naar de regionale arbeidsbemiddelingsdiensten als er bij hun werkgever geen aangepast of ander werk mogelijk is.
- Medische overmacht: de wachttijd om een bijzondere procedure medische overmacht te starten, wordt verkort van 9 naar 6 maanden arbeidsongeschiktheid.
- Toevoeging met betrekking tot flexibele arbeidsregelingen: het comité voor preventie en bescherming op het werk kan in het kader van zijn taken ook advies geven over deze kwestie binnen het bedrijf.